مقاله معاونت آموزشی آقای اسماعیل زاده در روزنامه اطلاعات

از تشکيل نظام آموزش و پرورش نوين نزديک به 100 سال مي‌گذرد، و در اين مدت بر اثر تحولات اجتماعي و اهميت يافتن آموزش و پرورش رسمي در جامعه، نظام آموزش و پرورش گسترش چشم‌گيري پيدا کرده است. آموزش و پرورش سنگ بناي آينده هر کشوري است اگر ارتقاء يابد و اصلاح شود در اقتصاد، بازرگاني، صنعت، کشاورزي، سلامت و بهداشت، محيط زيست، زيبايي و هنر، رفتارهاي مردم در سطح جامعه، فناوري‌هاي نوين و به طور کلي در دين، فلسفه و اخلاق تاثير فراوان خواهد گذاشت. 

رسيدن به اهداف آموزش و پرورش بر اساس ساختار ايدئولوژيک و منافع ملي با توجه به همه ابعاد سياسي، اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي مستلزم تجديد سازمان و نوانديشي در مديريت نظام آموزش و پرورش است؛ امروزه مديريت کارآمد و اثربخش در آموزش و پرورش چالش مهمي محسوب مي‌شود و اين سؤال پيش مي‌آيد که آيا مديريت در آموزش و پرورش با تحولات جامعه و نيازهاي آن همخواني دارد؟ يا بطورکلي مديريت در آموزش و پرورش بالاخص مديريت آموزشگاهي کارآمد و اثربخش است؟

اگر پاسخ مثبت باشد، مدرسه محيط اجتماعي سازمان يافته براي کسب مجموعه‌اي از شايستگي‌هاي لازم (فردي، خانوادگي و اجتماعي) تلقي مي‌شود که دانش آموزان براي وصول به درجه‌اي از آمادگي جهت تحقق حيات طيبه در همه ابعاد بايد آن‌ها را به دست آورند (در راستاي تحقق سند تحول نظام آموزش و پرورش) يا مدرسه فضاي اجتماعي هدفمندي است که از طريق زنجيره‌اي از موقعيت‌ها، فرصت حرکت رشد يابنده و تعالي بخش را براي دانش‌آموزان فراهم مي‌سازد که در آن شايستگي‌هاي لازم براي درک و بهبود موقعيت فرد و ديگران از طريق يادگيري رسمي و غيررسمي کسب مي‌شود، اگر پاسخ سؤال فوق منفي باشد؛ مدارس در تحقق اهداف غايي ناکام‌اند و در نتيجه شاهد افت تحصيلي (عليرغم گرفتن مدرک)، بي‌علاقگي معلمان به کلاس درس، عدم اعتنا به ابتکار و نوآوري از طرف معلمان، تبديل معلمان فعال به مهره‌هاي غيرفعال و شايد تبديل آنها به مهره‌هاي اداري، اتلاف وقت، حضور معلمان در کارهاي درآمدزاي خارج از مدرسه، فاصله گرفتن جامعه از مسايل آموزش و پرورش و بي اهميت تلقي کردن نقش آن در زندگي مردم، دو و چند شغله بودن معلمان، بي‌اعتنايي اولياء و مسئولان کشوري و استاني به آموزش و پرورش، نداشتن مطالعه و بي‌انگيزگي در دانش‌آموزان پس از کسب مدارک پايان تحصيلات و... خواهيم بود. 

لذا اگر قرار است تحول در عرصه تعليم و تربيت و به تبع آن در جامعه به وقوع بپيوندد، اين تحول و دگرگوني بايد از مديريت در آموزش و پرورش بالاخص مديريت آموزشگاهي آغاز شود. يک نظام آموزشي بدون مديران شايسته، دلسوز، متعادل، متقي، مدبر، مخلص، انديشمند، با تجربه و متخصص و.... به اهداف خود نمي‌رسد. بنابراين سرمايه گذاري، تهيه و تصويب ضوابط و قوانين لازم و انتخاب و اجراي راهکارهاي مناسب در زمينه ي جذب و نگهداري مديران کارآمد از ضروري‌ترين اقدامات در جهت اصلاح نظام مديريت آموزش و پرورش و حرکت به سوي کارآمدي نظام آموزشي مي‌باشد.

از طرفي حضور گسترده سازمان‌ها در صحنه‌هاي گوناگون زندگي اجتماعي و نقش مديريت در عملکرد سازمان‌ها به حدي گسترش يافته که دنياي امروز را دنياي مديران آگاه نام نهاده‌اند و سازمان‌هايي را موفق مي‌دانند که بتوانند مديران توانمند و کارآمد جذب کنند. 

بهبود عملکرد سازمان‌ها در يک جامعه و عملکرد توام با کارايي و ثمربخشي مجموعه سازمان‌ها، موفقيت نظام کلان حاکم بر آن جامعه را در بخش‌هاي گوناگون اقتصادي، سياسي، فرهنگي، اجتماعي و... به دنبال خواهد داشت، زيرا اين مديران هستند که از طريق ايجاد هماهنگي و کاربرد صحيح منابع انساني و مادي فعاليت‌هاي سازمان و افراد سازماني را در جهت تحقق اهداف مورد نظر هدايت و رهبري مي‌کنند ؛ پس رمز موفقيت سازمان‌ها برخورداري از مديريت اثربخش و کاردان است و شکست آنها در فقدان مديريت کارآمد و اثربخش. همه سازمان‌ها به ويژه سازمان‌هاي آموزشي به مديران کاردان و متبحر نياز دارند و در غير آن عليرغم داشتن بودجه فراوان، تجهيزات و معلمان متخصص، اهداف آموزش و پرورش به نحو مطلوب محقق نخواهد شد.

ميرکمالي (1375) در تشريح نقش مديريت در نظام آموزشي مي‌گويد: ترقي و پيشرفت هر جامعه‌اي تا حدود زيادي در گرو نوع و چگونگي فعاليت‌هايي است که در مدارس آن جامعه انجام مي‌شود و در اين ميان مديران آموزشي، در کيفيت اجراي برنامه‌هاي آموزشي و پيشبرد اهداف تعليم و تربيت نقش اساسي و مهم دارند و براي اين‌که از عهده ايفاي اين نقش برآيند، لازم است که از دانش‌ها، مهارت‌ها، توانمندي‌ها، ويژگي‌ها و شايستگي‌هاي متناسب با اين مسئوليت خطير برخوردار باشند.

علاقه‌بند (1381) در اهميت نظام آموزشي و نقش مديران و وظايف آن‌ها مي‌گويد: نظام آموزشي به صورت سازماني عظيم و گسترده با تعداد کثيري از معلمان، دانش‌آموزان سرو کار دارد که وظايف متعدد و متنوعي انجام مي‌دهند، کارکنان فراوان با دانش و مهارت‌هاي گوناگون را به خدمت مي‌گيرد، منبع مادي و مالي عظيمي را مصرف مي‌کند، لازمه چنين مديريتي در محيط آموزشي اين است که شخص مدير از اهداف و فراگردهاي آموزش و پرورش مطلع باشد، سازمان آموزشي و روابط رسمي و غيررسمي آن را به درستي بشناسد، جو سازماني مساعدي براي انجام وظايف و فعاليت‌هاي کارکنان بوجود آورد، از نيروهاي انساني و مادي موجود به طور مقتضي استفاده کند، وحدت و هماهنگي لازم ميان اجزاء و عناصر سازمان ايجاد نمايد، همکاران و زيردستان خود را به کار و فعاليت موثر برانگيزد، عملکرد سازمان خود را ارزشيابي و انتقاد کند و بالاخره همکاري و مشارکت خود و زيردستان را در انجام دادن امور، اساس مديريت و رهبري قرار دهد تا سازمان کارآمد و اثربخش شود.

شعاري‌نژاد (1374) در ارتباط با توفيق و کارآمدي مدير، ويژگي‌هاي مدير را چنين توصيف مي‌کند: مدير مدرسه را مي‌توان به کارگردان تشبيه کرد که در موفقيت مدرسه، بالاترين نقش‌ها و بيشترين مسئوليت‌ها را به عهده دارد و اين نقش‌ها را زماني در حد مطلوب ايفاء خواهد کرد که از صلاحيت‌هاي علمي و هنري لازم برخوردار باشد، آزادي انتخاب و تصميم‌گيري داشته باشد، بتواند در هنگام ضرورت درست و با اعتماد به نفس تصميم بگيرد و روش‌هاي مديريت آموزشي مطلوب را انتخاب کند و به کار ببرد، امکانات آموزشي مساعد با نظر خود او فراهم شود، مديريت او انتخابي باشد نه تحميلي، يعني خود به رغبت شخصي مسئوليت مديريت را بر عهده بگيرد و اين مسئوليت از هيچ مقامي به او تحميل نشود.‏

ضميري (1382) به برخي از صفات و ويژگي‌هاي يک مدير اشاره مي‌کند که لازمه کارآمدي مدير و سازمان است: ايمان به خدا، هماهنگي و سازماندهي منابع و امکانات و استعدادها جهت تحقق هدف‌ها و ايجاد حداکثر کارايي، توجه به رشد و تعالي مادي و معنوي افراد در درون سازمان، تقوي، وفاي به عهد، صداقت، اعتدال، ساده‌زيستي، اخلاص، عفو و اغماض، سعي و کوشش، مهرباني، عدالت، عالم بودن به مسئوليت و وظيفه خود، دارا بودن تجربه کافي، سعه صدر و دارا بودن قدرت و توانايي شخصي. 

عباس‌پور (1383) ضمن اظهار نگراني از مديريت ناکار‌آمد در آموزش و پرورش و عدم توجه به توسعه مديريت در آموزش و پرورش اعتقاد دارد: آموزش و پرورش، بزرگ‌ترين دستگاه اداري وتشکيلاتي کشور محسوب مي‌شود، بيشترين سطوح مديريت را در محيط‌هاي متراکم انساني در خود جاي داده است، اما به دليل غفلت از امر توسعه مديريت نتوانسته به گونه‌اي ريشه‌اي، نظام مند و راهبردي در جهت تربيت مديراني با درجه ي هوشمندي و استعداد سطح بالا در عرصه انديشه و تفکر، تلاش و کوشش و ارتباط موثر اهتمام ورزد، واز اين طريق ظرفيت فزاينده‌اي را ايجاد نمايند.به منظور کارآمد کردن مديريت آموزشي، اعمال شايسته‌سالاري در سطوح مختلف آموزش و پرورش، تجديد نظر در راهبردها و راهکارهاي موجود و تغيير و اصلاح مديريت آموزشي، اقدامات موثري بايد انجام گيرد از جمله:

1- تهيه، تصويب و اجراي قوانين مربوط به عزل و نصب مديران آموزشي بر اساس اصول علمي، منطقي و عيني حاصل از تحقيقات علمي و تجربيات مثبت جهاني ‏

2- جذب‏ و به کارگيري مديران شايسته ‏

3- بهسازي و بالنده سازي مديران ‏

4- نگهداري مديران ‏

5- ارتقاي پلکاني مديران بر اساس نظام ارزشيابي عملکرد ‏

احمدي (1380) با تاکيد بر موارد فوق و ضرورت کيفي‌سازي فرآيند تعليم و تربيت اعتقاد دارد: بهبود مديريت آموزشي از ضروري‌ترين و اساسي‌ترين اموري است که نظام آموزش و پرورش بايد با حساسيت ويژه‌اي به آن توجه داشته باشد؛ زيرا در دنياي امروز آموزش و پرورش محور توسعه است و کيفيت فرآيند تعليم و تربيت در يک جامعه تا حدود زيادي به فعاليت‌ها و چگونگي انجام وظايف مديران آموزشي در سطوح مختلف به ويژه کارکرد مديران در سطح صف آموزش و پرورش يا واحدهاي آموزشي بستگي دارد. بنابراين ارتقاي سطح مديريت آموزشي و هدايت آن به سوي مديريتي متعهد، متخصص، کارآمد، اثربخش تنها از طريق جذب، بهسازي، نگهداري و ارتقاي پلکاني مديران شايسته امکان‌پذير خواهد شد و در سايه برخورداري از چنين مديراني است که کارآمدي و اثربخشي نظام آموزش و پرورش رسمي، امکان‌پذير مي‌گردد. بديهي است که تحقق اين امر مستلزم سياست گذاري، طراحي و تدوين، تصويب و اجراي برنامه‌اي سنجيده و متکي بر تحقيقات علمي و تجربيات ارزنده جامعه جهاني است و در اين زمينه مديران، معلمان و مربياني که عملا در سنگر مدارس با مسايل و مشکلات رو به رو شده‌اند و از نزديک موانع و مشکلات را لمس کرده‌اند، بهترين منابع کسب اطلاعات و تجربه هستند.

امروزه دانش‌آفريني از شاخص‌هاي توسعه يافتگي محسوب مي‌شود و تحقق اين هدف در سايه مديريت مطلوب و مناسب که خود دانش آفرين و نخبه باشد، ميسر است. لذا در انتخاب و جذب مديران آموزش بايد اين مهم لحاظ شود.سلطاني (1385) در اهميت موضوع اخير مي‌گويد: دانش‌آفريني با جذب نخبگان شروع مي‌شود و اين به خاطر آن است که با آموزش نمي‌توان دانش و استعداد توليد نمود بلکه اول بايستي استعدادهاي دانش آفرين را جذب نمود و بعد به دنبال فرصت‌هايي براي پرورش مهارت‌ها با توجه به علوم روز بود تا از اين طريق زمينه رشد و پيشرفت آنان فراهم شود.

هالند و اتل2002 (نقل از شفي 1385) اعتقاد دارند که دو عامل اساسي در حفظ و نگهداري کارکنان کليدي در سازمان‌ها وجود دارد و آنها عبارتند از:

1- درک‏ و فهم اين مطلب که چه چيزهايي آنها را برمي‌انگيزاند؛ زيرا آنها متفاوت فکر مي‌کنند، متفاوت رفتار مي‌کنند و نيازهاي متفاوتي دارند و براي اين کار يک سري استراتژي‌هاي انگيزشي براي حفظ و نگهداري آنها بايد برقرار گردد از جمله: دادن حقوق بيشتر، ارتباط مؤثر و منظم، دادن فرصت در جهت پيشرفت تخصصي، ايجاد فرصت براي خلاقيت، دادن محرک‌ها يا پاداش‌هاي عملکرد و...‏

2- عامل‏ ديگر در حفظ و نگهداري دانشگران و نخبگان، بالا بردن درجه وفاداري آنهاست و عواملي که بر روي وفاداري آنها موثر است عبارتند از: توجه به زندگي شخصي و خانوادگي آنها، ميزان موفقيت فردي در سازمان، حقوق، ميزان تعامل انساني و عاطفي همکاران در محيط کار و...‏

شيوه‌هاي انتخاب مديران آموزشي

شيوه انتخاب مديران آموزشي به شيوه اداره آموزش و پرورش هر کشور مربوط مي‌شود و مديران آموزشي ممکن است به يکي از طرق تعريف شده واجد قدرت و اختيار مديريت مدارس شوند و اين وظيفه را برعهده گيرند و اين شيوه‌ها عبارتند از:

1- انتخاب‏ مدير آموزشي از بين گروه همکار همان واحد آموزشي.‏

2- انتخاب مدير آموزشي از طرف مقام بالاتر سازمان (مدير انتصابي).‏

3- شيوه انتخابي - انتصابي: معرفي چند نفر (بيش از دو نفر) توسط همکاران همان واحد آموزشي به مقام بالاتر (مدير اداره) و انتصاب يک نفر از ميان آنان توسط مقام بالاتر.‏

4- شيوه مديريابي و انتصابي: در اين شيوه مقامات بالاتر هياتي را مامور يافتن مديران شايسته و کارآمد مي‌کنند. اين هيات طبق ضوابط تعيين شده، فرد يا افرادي را براي انتصاب در سمت مديريت به مقام بالاتر معرفي مي‌کنند و مقام بالاتر فرد مورد نظر را منصوب مي‌نمايد.‏


5- انتخاب‏ مدير از طريق آزمون ورودي استخدامي. (با طي دوره‌هاي آموزشي)‏

6- انتصاب‏ خودکار مدير در يک سلسله مراتب اداري بر اساس شرايط از قبل تدوين شده.‏

7- انتخاب‏ به شيوه داوطلبانه - انتصابي: در اين شيوه مقام بالاتر سازمان در يک فراخوان از افراد متقاضي پست مديريت آموزشي ثبت نام مي‌کند و بر اساس شرايط تعيين شده مدير آموزشي را انتصاب مي‌نمايد.‏

در نظام آموزشي فعلي در انتخاب مديران آموزشي شيوه دوم مرسوم است. البته با توجه به آيين نامه انتصاب مديران مدارس. ولي ما مي‌توانيم شيوه‌هاي ديگر را مورد بررسي و انتخاب قرار دهيم. البته در يک دوره زماني شيوه اول نيز مرسوم بوده است و بدون توجه به خوب و بد بودن و ارائه اطلاعات جامع و کافي حذف شد. در يک پژوهش (سال 88-1377) باعنوان بررسي شيوه‌هاي مناسب جذب و نگهداري مديران کارآمد مدارس که توسط نگارنده انجام گرفت نتايج زير بدست آمد. (در اين پژوهش حدود 600 نفر از معلمان و فرهنگيان به عنوان نمونه آماري شرکت داشتند و آزمودني‌هاي در ارتباط با هر کدام از شيوه‌ها - هفت شيوه پيشنهادي - اظهار نظر نمودند)

1- 7/76 درصد آزمودني‌هاي نمونه با انتخاب مدير آموزشي از بين گروه همکار همان واحد آموزشي موافق و 2/17 درصد مخالف بودند. و بقيه گزينه نمي‌دانم را انتخاب کردند.‏

‏2- 6/16 درصد آزمودني‌هاي نمونه با انتخاب مدير آموزشي از طرف مقام بالاتر سازمان (مدير انتصابي) موافق و 1/69 درصد مخالف بودند. (اين شيوه در نظام آموزشي ايران مرسوم است)‏

‏3- 6/64 درصد آزمودني‌هاي نمونه با انتخاب مدير آموزشي به شيوه انتخابي - انتصابي موافق و 25 درصد مخالف بودند.‏

‏4- 4/47 درصد آزمودني‌هاي نمونه با انتخاب مدير آموزشي به شيوه مديريابي - انتصابي موافق و 2/37 درصد مخالف بودند.‏

‏5- 2/29 درصد آزمودني‌هاي نمونه با انتخاب مدير آموزشي از طريق آزمون ورودي استخدامي موافق و 3/58 درصد مخالف بودند.‏

‏6- 5/21 درصد آزمودني‌هاي نمونه با انتخاب مدير آموزشي به شيوه انتصاب خودکار پس از سلسله مراتب اداري موافق و 1/57 درصد مخالف بودند.‏

‏7- 9/54 درصد آزمودني‌هاي نمونه با انتخاب مدير آموزشي به شيوه داوطلبانه - انتصابي موافق و 5/29درصد مخالف بودند.‏



شاخص‌هاي جذب مديران

‏ (با توجه به هر کدام از شيوه‌هاي ذکر شده مي‌تواند چند مورد مد نظر قرار گيرد و جنبه پيشنهادي دارد و در ضمن يک گروه تخصصي سه نفره اين مسئوليت را بر عهده بگيرد)

- انجام‏ مصاحبه جهت احراز شايستگي‌هاي اخلاقي.‏

- انجام‏ آزمون کتبي استاندارد براي احراز صلاحيت‌هاي علمي.‏

- انجام‏ معاينات رواني براي احراز شايستگي در بعد عاطفي و رواني.‏

- انجام‏ معاينات جسمي براي احراز توانايي‌هاي جسمي.‏

- انجام‏ مصاحبه جهت سنجش اطلاعات عمومي.‏

- انجام‏ مصاحبه جهت احراز توانايي‌هاي رهبري.‏

- انجام‏ آزمون سنجش خلاقيت.‏

- آثار‏ چاپ شده در زمينه‌هاي علمي و آموزشي.‏

- ارائه‏ مقالات در مجامع علمي.‏

- تخصص‏ در حوزه علوم تربيتي بالاخص مديريت آموزشي.‏

- آشنايي با فناوري‌هاي نوين آموزشي.‏



شاخص‌هاي نگهداري مديران کارآمد

- آموزش‏ مستمر.‏

- ايجاد ارتباطات منظم و موثر با مديران سطوح بالاتر.‏

- دادن‏ حقوق رقابتي بالاتر به آنان نسبت به ديگران.‏

- دادن‏ محرک‌ها يا پاداش‌هاي عملکرد.‏

- آگاه‏ کردن آنها از اهداف سازمان به طور مستمر.‏

- دادن‏ فرصت جهت پيشرفت در زمينه تخصص.‏

- امنيت شغلي.‏

- حمايت مديران عالي از آنان.‏

- ايجاد فرصت براي خلاقيت و نوآوري.‏

- تفويض اختيار.‏

- ايجاد زمينه مناسب براي خودشکوفايي آنان در سلسله مراتب سازماني.‏

- طراحي نظام تفريحات انگيزه‌ساز براي آنان و خانواده آنان.‏

- بسترسازي فرهنگي در جهت ايجاد منزلت در جامعه.‏

- ظرفيت سازي علمي و فرهنگي براي خانواده آنان.‏

- ايجاد پايگاه اطلاعاتي قابل دسترس در مدرسه.‏

- دادن‏ بازخوردهاي منظم به آنان جهت آگاه کردن آنها از نتايج بدون حب و بغض.‏